一、實事求是

       很多企業的HR在求職者面試時，會出現很多與企業實際招聘情況不相符的信息：實際招聘崗位與招聘信息不相符，如：以招聘后勤人員欺騙面試者來公司面試，實際卻是招聘銷售人員；面試崗位與入職崗位信息不符，如：面試崗位的教務管理，實際入職崗位為課程顧問（銷售性質）；隱瞞、夸大崗位信息，如崗位的待遇福利、夸大或隱瞞公司性質和業績、營造企業虛假信息等……

       HR是塑造企業良好印象的第一步，求職者會通過HR面試得到的信息對公司有一個自己的期望，但是如果入職后發現實際情況與相差過大，就會導致員工出現重大的心里落差，感覺受到了公司的欺騙，那么毫無疑問會影響員工工作的積極性和情緒。

二、公平性

       “不患寡而患不均”，公平性在企業管理中是非常重要的一個因素。亞當斯的公平理論中指出：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。當員工受到了公平待遇，就會心理平衡，心情舒暢，從而工作努力；如果感到不平等的時候，便會感到自己受到了不公平的待遇，產生怨恨情緒，影響工作積極性。

       在管理學中關于公平性的概念有很多：內部公平、外部公平、相對公平……不論是哪種公平，都是非常重要的。缺乏公平性或者公平性不足的時候，員工就會感到心里失衡，然后產生各種負面情緒，尤其當負面情緒沒有被及時的疏導、解決，那么就會影響員工的工作效率。

三、公司文化

       公司的文化和氛圍是影響員工工作狀態的另一個重要因素，企業文化與個人價值觀是否相符代表著員工在每日的工作中以什么樣的心情去工作，良好的心情會大大提高工作效率；企業文化與個人價值觀相差過大，產生無法調和的矛盾的時候，就會在企業內部、團隊、個人之間產生嚴重的內耗，從而影響組織效率。

四、上下級關系

       上級領導是我們在工作中經常接觸的，他們的領導風格、領導力、人格魅力、能力、行事風格等因人而異，在團隊中互補是一個很重要的因素，但是如果不同性格、風格的人無法和睦相處，反而會降低團隊合作的作用，導致 “1+1<2”甚至“1+1<1”，這無疑是一種巨大的浪費，相互的對抗情緒會大大減弱工作效果。

五、承諾一致在很多企業中，老板和領導經常做的一件事情就是給員工畫大餅或者給員工承諾，這些承諾會讓員工產生期望，但是如果之前的大餅或承諾沒有實現，那么期望就會轉變為失望、不滿。承諾與行動一致，這是非常關鍵的一點，如果做不到就不要承諾，否則員工會在一次次的失望中對企業放棄希望，會影響組織士氣。

       以上是影響員工情緒的一些影響因素，在企業管理過程中，這些可能僅僅只是冰山一角。企業中管理是一種平衡，亦是一種藝術，對于企業老板和企業管理者來說，做事先做人，成事先成人，企業做到什么程度取決于老板的眼界和格局。而對于員工來說，要能接受企業的優點，也要學會接受企業的缺點，對于領導亦是如此，因為大多數公司、大多數人注定是平庸的。正如做人有不同的風格，做事、做企業也有不同的風格，企業、人都是會無形中分出三六九等，你不可能要求所有企業都是偉大的企業，也不可能要求所有領導都具有優秀的領導力和能力，因為如果可以他們早就是了。正如有人說：“雷軍是普通人所能做到的極致！”，但是不是所有人都能成為雷軍，那么世界將會是顛覆的。擇其善者而從之，其不善者而改之，員工要學會合理調節自己的情緒，不為成就優秀的企業，只為成就更優秀的自己！