中國女性就業率全球第一，近年來，越來越多的女性步入管理層甚至核心領導層。盡管2020年受到新冠疫情的影響，讓不少女性肩負的職場壓力和家庭壓力進一步加重，但女性在職場的影響力也越來越不容忽視。

光輝國際曾連續五年對10個亞太經濟體的1000多家上市公司董事會進行追蹤研究，發現董事會女性占比與企業的財務表現正相關，女性占比越高，企業財務表現越理想。

女性領導者是推動商業世界發展，和組織績效提升的重要動力。究其原因，女性會從不同視角給企業以及管理層注入活力，有助于提高團隊決策的質量，避免“思維共振”的風險。而且，女性獨有的親和力和對員工的關愛，讓女性傳遞幸福的“能力”更突出，對于企業文化的塑造非常有幫助。

職業經理人每天大部分時間都放在工作以及工作相關的活動上，所以是否有幸福感很大程度上取決于他/她在工作場合的感受。而女性職業經理人除了工作角色之外，社會角色豐富，既是妻子、媽媽，也是女兒、兒媳，女性的幸福感傳遞的范圍更大。因此，關注女性職場幸福力的重要性也不言而喻，女性領導的幸福力可以引領企業提升全員幸福感，同時傳遞給這個社會一種更溫暖、更幸福、更向上的生活方式。

近日，光輝國際聯合女性公益機構sHero進行《中國女性職場健康與幸福力調研》。調研自2021年2月啟動，共收到414份在線問卷答復，

另外有13位企業高管接受了線下訪談。調研圍繞中國女性高管職場健康與幸福力的各個方面展開，涵蓋中國女性在健康、職場、生活等各方面的現狀，以及所面臨的機遇和挑戰。

結合光輝國際和sHero的女性領導力及職場幸福力專家的觀察，我們認為，女性職場幸福力，需要從健康力、平衡力、學習力、情商力和領導力五個維度進行提升。

　　健康是職場幸福力的基石，平衡力是幸福感的保障

企業員工的健康意味著更高的工作效率、良好的雇主品牌形象，這是企業可持續發展的基礎。在巨大的職場壓力之下，部分女性高管長期受到焦慮情緒的影響，不僅自身職場幸福感大大降低，也對企業員工和家庭成員造成一定程度的壓力。

東方女性在家庭中通常是孩子第一，家人第二，自己排在最后一位，這種根深蒂固的思維常常也被帶到工作中。同時，因為東方文化對“隱忍內斂”和“厚積薄發”的推崇，讓中國女性在獲得突出成就之前，缺乏對自身的關注。各種因素疊加影響，女性的健康力沒有得到充分的重視，在企業層面也容易被忽視。

職場女性要懂得給自己留時間，找到適合自己的壓力排解方法。一方面加強時間管理和精力管理，更聰明地高效工作；同時，女性更要學會聰明“舍棄”，放棄不必要的事在重要的事上全力以赴。因為更佳的平衡力，源于明智的選擇。

　　打破認知局限，構筑“成長性思維”

我們身處不確定的世界，要敏捷應對變化，就必須保持開放的心態。勇于拋棄和打破過往經驗帶來的思維局限，通過學習新知識和技能，獲得新的發展動力，才能保持競爭力，擁有更強的創造力，并持續創造價值。

調研發現，絕大部分中國職場的女性高管認同“終身學習”，但在學習方式上，教練和導師未受到充分重視和廣泛應用。同時，企業在為女性提供更多學習、發展機會，配備導師等方面，也有改進的空間。

　　提升自信，才能發揮更大影響力

了解情緒產生及波動的方式，控制自己和他人的情緒，獲得正面成效的能力，我們定義為情商力。情緒穩定且具正念力的領導者不僅能影響員工的心理狀態，還能推動組織績效。

成功的領導者需要情緒穩定，堅持理性的判斷，這也是本次調研受訪者的共識。但女性在不同人生階段，影響情緒的因素往往有很大差異。一方面，組織要為女性心理健康提供更多幫助，針對不同時期的女性員工給予個性化關注。另一方面，女性要建立強大“內在”，不積壓情緒，接納不完美，才能在情緒到來時具有更強的“復原力”。

擁有良好的復原力，是優秀領導力的一項重要因素，而“復原力”與女性領導特質里的“堅持”和“模糊容忍性”都有強相關。女性高管通常更有同理心和柔軟度、更有韌性、決策更人性化等，這些特質都能幫助女性在領導力方面發揮獨特的優勢。如何更好地認識到自己的這些優勢，勇敢走入新的領域，嘗試新的職位，拓寬自己的視野，是女性高管領導力課題中重要的一環。

光輝國際與洛克菲勒基金會一起進行的一項關于女性CEO的研究表明，只有12%的女性CEO在擔任此職位之前知道自己的目標是要做CEO，超過一半的女性在成為CEO的道路上都是由別人來告訴她有這個潛力的。同時，研究還發現，女性高管一貫缺乏自我推銷精神，更樂于將功勞歸于那些為她們的成功做出貢獻的人。細看這些女性CEO的測評結果，她們在“謙遜”維度的分位高于光輝國際CEO最佳標模，而“自信”維度低于最佳標模。

但在調研中，當探討領導力話題時，“自信心”恰恰最常被提起的關鍵詞。女性善于利用別人的力量達成目標是一大優點，但另一方面也說明，相對于男性高管來說，女性高管自信心較弱，不善于在公司發展中起決定作用。

受成長環境的影響，女性往往對自己成為成功領導者的潛質不自知，她們的潛質往往是被“發掘”的。不少女性還提到職場的“隱形天花板”，但其實這些“女性天花板”往往更可能是被人為的假設，通常會禁錮女性自己。

調研還發現部分女性高管過度迷信女性所謂的“親和力”和“人性化”的領導風格，導致有時在執行過程中不夠果斷干脆。或許是因為受社會對不同性別的要求和偏見影響，女性往往被要求更“柔順”。但商業世界不會因為女性身份就對女性高管降低要求，社會環境和職場要求的錯位，是造成部分女性高管領導力困局的根源。

要打破這個困局，需要女性領導者勇于想象、破除“俗見”，克服性別帶來的思維定式，積極認識自我潛力，主動爭取發展機會。同時，也需要企業打造更包容和融合的企業文化，在領導力提升的旅程上鼓勵男性和女性相互學習，取長補短。

要提升中國女性職場幸福力，除了女性自身的努力以外，企業及整個社會都需要以實際行動促進改變。以此為始，提升全員健康幸福力，這樣企業能得到能量飽滿的員工、關系和諧的團隊、到位的資源管理和持續優化的流程。以此延展，從職場到學校到社會，我們將能培養更有幸福能力的下一代。