“以前煤炭企業去學校招聘時間基本固定在臨近畢業季的四五月份，最近這幾年，大四一開學，我們就去高校宣講招聘了。搶人！要不就招不到人了！”又到畢業季，山東省一家國有煤炭企業人才招聘負責人說。

但剃頭挑子一頭熱，企業求賢若渴，大學畢業生卻反應冷淡。“礦區太偏遠了，生活不方便”“薪酬不夠吸引人”“家人不支持我去”……一大批煤炭人才，由于種種原因，在擇業時選擇放棄專業所學，紛紛遠離煤炭行業。

煤炭現在是并且在未來相當長的一段時期內仍將是我國能源供應體系中的絕對主力。在大力推進5G網絡、工業互聯網、智能化發展的時代背景下，高校花大力氣培養的煤炭專業對口人才不愿“入行”，使得煤炭企業職工新老接替難、生產效率提升慢等問題日益突出，拖累了企業技術創新和轉型升級，制約了行業高質量發展。

（文丨本報記者 武曉娟 賈科華）

“目前礦業類專業學生，只有不到10%選擇去煤礦工作”

煤炭是我國的第一大能源，但“煤老大”的地位并沒有成為吸引人才的“金字招牌”。2013年以來，大學畢業生從事煤礦生產人數大幅下降已是不爭實事。中國煤炭科工集團首席科學家、中國工程院院士康紅普指出，有的學校的個別煤炭相關專業，100多名畢業生中“入職”煤礦的人數甚至已經降至個位數。

一位礦業類高校的相關負責人也向記者證實：“目前礦業類專業學生，只有不到10%選擇去煤礦工作。學了四年，最后沒有進入這個行業，從某種程度上講也算是一種教育資源的浪費。”

除了“招人難”，煤炭企業還面臨“留人難”。兗礦集團人力資源部科長邵珠升告訴記者：“以2018年為例，我們企業人才流失數量占當年錄取人數的15%左右。”

大型國有煤企尚且如此，部分小煤礦“一放假隊伍全散，一復工全是新人”的現象更是時有發生。

據了解，作為勞動密集型產業，我國煤炭行業勞動力整體素質并不高。據不完全統計，煤礦采掘一線工人中，本科以上人員僅占3.04%，專科及以上人員占14.17%，具有高級技師、技師等級證書的工人占比為2.62%；在一線管理人員中，具有專業技術職稱的人員占比達到53.22%，但具有高級技術職稱的占比僅有1.47%。面對能源革命新戰略和新要求，高端人才匱乏已成行業發展主要短板。

老礦區、老企業職工老齡化問題更為突出，一線管理人員中，41歲及以上人員占比46.72%；一線工人中，41歲及以上人員占比達55.6%。中國礦業大學（北京）原副校長姜耀東指出：“人才招聘跟不上，職工新老接替等問題將更突出。這些都將嚴重制約煤炭行業高質量發展。”

在我國最大的井工礦開采地神東礦區，一位企業負責人告訴記者，礦區生產自動化程度高，對操作、檢修人員的文化、技術水平，以及技術、管理人員的綜合管理水平等都要求較高。近年來的“招人難”及大量人才流失，均已嚴重制約企業正常發展。

“生產一線設備自動化程度高，液壓系統、電控系統復雜，需要有一定的理論知識人員通過現場實踐學習，才能解決生產過程中遇到的問題。而培養一個技術大拿需要幾年的時間，人才流失會導致一線生產故障處理和檢修得不到保障，影響企業正常生產。”上述負責人說，“近年來智能礦山、智慧礦山的發展，更是增加了對集理論、實踐于一身的大數據處理技術人才的需求。但目前來看，各類人才儲備均現不足，這將嚴重影響礦井長遠發展。”

“學這個不去煤礦去哪里？但家人不愿意我去，認為不安全”

煤炭行業為何招不來年輕人？

姜耀東指出：“煤炭行業吸引力不足，而且隨著生活水平的提高，學生就業觀念發生很大改變。”邵珠升也表示，近年來在招聘過程中能明顯感到，學生自主擇業意愿越來越強，尤其是機械、電氣等通用性強的專業，可選范圍很廣。

“我不愿意去礦上，主要是因為礦區太過偏遠，生活有點不方便，而且工作環境也不是我憧憬的。”一位今年即將畢業的煤炭專業學生高某告訴記者，“在煤礦實習時，總覺得自己有點與世隔絕。”他的一位在煤礦短暫工作過的學長也直言：“喝不到星巴克，礦區所在地連肯德基都沒有。”

在榆林地區某煤企已工作10年的一位人力資源負責人表示，礦區地處偏遠，成家不方便，教育資源有限，工作艱苦，越來越多的畢業生不愿意接受這樣的工作。“而且薪酬待遇水平也沒有很大漲幅，現在的待遇和10年前相比沒有特別大吸引力。煤礦從事采掘的技術人員也可去地鐵、隧道等地下工程工作，薪資比煤礦更吸引人。”

除了工作條件和薪資待遇因素外，幾位應屆畢業生還告訴記者，“家里人不支持”也是他們不選擇煤炭企業的重要原因。“我很喜歡我的專業，也一直想去煤礦工作，學這個不去煤礦去哪里？但家人不愿意我去，認為不安全。”一位采礦專業畢業生直言。家在山西的一位畢業生也表示，小時候聽過太多關于礦難的事兒，去煤礦工作的念頭遭到家人強烈反對。

上述采礦專業畢業生還告訴記者：“在煤礦實習的時候，一句‘礦工是社會最底層的勞動者’刺痛了我的心，還有人認為煤炭行業‘日薄西山’，社會對煤炭行業的歧視和偏見讓我覺得很委屈。”

此外，一位國有煤企人力資源負責人對記者表示：“為保證安全生產，煤礦的工作要求非常高，作業人員必須嚴格遵守相關規章措施，有部分大學生受不住這份約束而選擇離開。另外，國有企業選人用人機制嚴格，晉升和發展速度相對較慢，在最需要財富、認可的年紀，有的大學生即便進入煤炭行業也熬不住。”上述神東礦區煤企負責人也指出，目前礦區類似大學生采煤班等集體較多，大部分大學生長期從事一線簡單工作，個人發展受限、 價值得不到體現。

“煤礦工人的收入普遍較低，增加收入是最直接有效的手段”

通過提高收入待遇、改善作業環境等手段吸引、留住人才已經逐漸成為煤炭行業的共識。

“煤礦工人的收入普遍較低，增加收入是最直接有效的手段。”應急管理部副部長、國家煤礦安監局局長黃玉治多次指出，“不僅要建平臺搭舞臺，做到事業留人；還要上裝備減強度，做到環境留人；更要增收入塑形象，做到待遇留人。”

原煤炭工業部副部長濮洪九較早前在接受記者采訪時就指出：“煤炭行業一旦遇到經營困難，就從降工資減待遇下手，這種做法絕不可取，再難也應保障煤礦工人的利益。”

“一定要減員增效，提高自動化程度，因為選擇這種艱苦行業的人已越來越少。而且希望趕緊把取消夜班提上日程，這樣才能提高安全保障，大大降低員工勞動強度。”上述榆林地區煤企人力資源負責人說，還應通過淘汰落后產能，確保主力煤礦有好的利潤空間，以便大幅提升煤礦員工的工資待遇。

那現階段應采取哪些措施來應對“招人難”？姜耀東建議，一方面，國家相關部門要支持煤炭行業健全高等教育、學歷教育、專業學習、崗位培訓和技能人才培養體系，系統有序開展行業員工教育培訓工作。另一方面，應支持和鼓勵煤炭企業與高等教育機構建立定向聯合培養模式，實行“入企先入校，招工變招生，校企雙師訂單式培養”的人才培養方式，豐富行業人才儲備庫。

“針對高層次科研人才、煤炭行業緊缺的工程技術人才，應實行政策傾斜，納入地方人才引進補貼范圍，為其創造良好的工作環境與生活條件。”姜耀東同時表示，要完善煤礦采掘一線職工收入政策，提高一線從業職工崗位津貼和加班補貼，吸引人才向采掘一線流動。